El perfil completo
Se reporta a nivel de factor y de rasgo, con veinticuatro facetas detrás que le dan al informe su detalle. Toma diez minutos, en imágenes o en texto.
Miraai Personalidad
Cómo es un candidato en el trabajo, en diez minutos.
Los candidatos ven pares de afirmaciones ilustradas y eligen cuál se parece más a ellos, y en qué medida. Las dos afirmaciones de cada par son razonables, así que no hay una respuesta favorecedora a la que recurrir, y lo que se obtiene se acerca más a cómo trabaja realmente la persona.
La suite de personalidad
Un modelo, cuatro formas de usarlo.
Todas las versiones miden los mismos seis factores, así que un filtro corto, un perfil completo, Edge y Needs pueden ir juntos en un solo informe y en una sola sesión cuando usted lo desee.
La versión corta
Una versión más corta calificada por factor y por rasgo, para la preselección, cuando el tiempo que invierte el candidato es lo que más importa.
Cómo se sostienen los rasgos bajo presión
Situaciones laborales breves que muestran si una fortaleza sigue siendo útil o empieza a costarle al equipo, en los dos extremos de cada rasgo.
Lo que una persona necesita del trabajo
Dieciséis necesidades laborales, desde el descubrimiento y el desafío hasta la seguridad y el equilibrio, para que el ajuste sea parte de la respuesta y no una suposición.
El modelo
Seis factores, doce rasgos, veinticuatro facetas.
Los cinco grandes factores de personalidad más la honestidad, cada uno dividido en dos rasgos y cada rasgo en dos facetas. Los dos extremos de cada escala se describen como una forma de trabajar y no como una debilidad, porque una persona con baja extraversión es reservada, no deficiente, y el informe lo dice así.
Apertura
RealistaExplorador
Intelecto
PrácticoConceptual
Pensamiento abstractoInterés intelectual
Apertura a la experiencia
ConvencionalInquisitivo
Sensibilidad estéticaCuriosidad
Extraversión
CalladoDestacado
Entusiasmo
ReservadoVivaz
SociabilidadExpresividad
Asertividad
DiscretoAsertivo
DominanciaInfluencia
Amabilidad
DirectoCálido
Compasión
ImparcialCompasivo
EmpatíaAltruismo
Cortesía
DirectoCortés
RespetoCooperación
Responsabilidad
RelajadoDeterminado
Laboriosidad
TranquiloLaborioso
DiligenciaPersistencia
Orden
FlexibleEstructurado
PulcritudEstructura
Estabilidad emocional
SensibleEstable
Aplomo
CautelosoSeguro
ConfianzaOptimismo
Regulación
ReactivoSereno
ResilienciaAutocontrol
Honestidad-Humildad
EstratégicoGenuino
Honestidad
DiplomáticoFranco
SinceridadEquidad
Humildad
AmbiciosoHumilde
ModestiaEvitación de la codicia
Miraai Edge
Lo que una persona hace con un rasgo cuando el trabajo se pone difícil.
Un perfil de personalidad le dice cuánto tiene alguien de un rasgo, pero no qué hace con él bajo presión. Edge mide los mismos rasgos poniendo a la persona en situaciones laborales breves, y observa si reconoce cuándo un rasgo está jugando en su contra y si lo corrige sin perder lo que el rasgo le aporta.
Nada de esto le pide a nadie que sea moderado. Las personas eficaces pueden ubicarse en el extremo de un rasgo, y lo que las distingue es que saben lo que cuesta y lo manejan, así que en lugar de "alta en responsabilidad" un informe puede decir "minuciosa, y sabe cuándo parar".
Toda fortaleza tiene dos filos.
Muy poco de un rasgo resta desempeño, y demasiado también. Edge mide cómo una persona maneja ambos extremos en el trabajo.
Manejar el filo.
El riesgo nunca es un rasgo marcado, sino su forma excesiva, y Edge califica si la persona advierte cuándo se acerca al filo y mantiene la fortaleza funcionando.
Dos respuestas razonables.
Una situación laboral y dos respuestas que suenan igual de buenas, donde una es la decisión eficaz y la otra es el rasgo llevado al exceso.
Se mide donde ocurre.
La personalidad medida en situaciones laborales predice el desempeño aproximadamente el doble de bien que las preguntas generales de personalidad (Shaffer y Postlethwaite, 2012), y cada ítem de Edge es una situación de ese tipo.
Miraai Needs
Lo que una persona necesita del trabajo para dar lo mejor de sí.
Se mide con los mismos pares ilustrados y se reporta junto al perfil de personalidad, de modo que el gerente ve cómo es la persona y qué tiene que darle el puesto a cambio.
Descubrimientole atrae el trabajo orientado al descubrimiento
Creaciónle atrae el trabajo creativo
Prácticole atrae el trabajo práctico
Logrole atrae el trabajo orientado a metas
Desafíole atrae el trabajo donde hay mucho en juego
Competiciónle atrae el trabajo en el que se compite
Influenciale atraen los puestos de dirección
Reconocimientole atrae el trabajo visible y valorado
Afiliaciónle atrae el trabajo en equipo
Serviciole atrae el trabajo de ayudar a los demás
Integridadle atrae el trabajo guiado por principios
Estructurale atrae el trabajo estructurado
Autonomíale atrae el trabajo autodirigido
Seguridadle atrae el empleo estable
Recompensale atrae el trabajo bien remunerado
Estilo de vidale atrae el trabajo equilibrado
La evidencia
Dos formatos, un puntaje y el estudio a la vista de todos.
La evaluación de personalidad funciona como pares ilustrados o como texto simple, y el estudio de validación que la respalda está publicado completo en el Open Science Framework, con su registro de análisis. Ningún modelo de IA califica, clasifica ni rechaza a un candidato.
El estudio de validación en el Open Science Framework →
r = .84entre los puntajes de una persona en el formato ilustrado y en el de solo texto, en 152 personas que respondieron ambos
r = .83estabilidad promedio a dos semanas de los puntajes de factor, en 313 personas que volvieron
Ningún parse comporta de forma distinta entre los dos formatos más allá del límite de lo insignificante
Fuente: el Estudio de Validación de Miraai, 2026. Léalo en el Open Science Framework
Confiabilidad
Escalas de factor α .82 a .93, y .88 a .95 en el modelo thurstoniano acorde con el formato de elección forzada; escalas de rasgo α .74 a .89, media .82. Consistencia interna en 790 cuestionarios completados por adultos que trabajan.
emocional
Test-retest a dos semanas de .77 a .88 en los factores y de .70 a .87 en los rasgos, en 313 personas que volvieron, la mitad en cada formato.
Dos formatos, una escala
Los formatos ilustrado y de texto son invariantes en los niveles configural y métrico (ΔCFI de .001 como máximo en todos los factores), sus parámetros de par correlacionan .92 en discriminación y .97 en umbrales, y ningún par muestra funcionamiento diferencial por formato. El límite de lo insignificante es el ΔR² .035 de McFadden; el mayor efecto de formato es .004.
Equidad
Por género, grupo de edad y nivel educativo, 0 de 96 pares superan el límite de DIF insignificante (mayor ΔR² .019). Las diferencias medias entre subgrupos son pequeñas: por género, |d| media .18, máxima .41; por edad, |d| media .09, máxima .25. Entre 15,069 postulantes en condiciones reales, reportados en el capítulo operativo del estudio de validación, los candidatos de primera y segunda lengua no difirieron en más de una décima de desviación estándar en ningún factor.
Con qué se relacionan los puntajes
Responsabilidad .42 con la ciudadanía hacia la organización y −.42 con el comportamiento contraproducente hacia ella; Amabilidad .48 con la ciudadanía hacia las personas; Honestidad-Humildad .30 con la ciudadanía organizacional y −.20 con el comportamiento contraproducente; Estabilidad emocional −.28 con el comportamiento contraproducente. n ≈ 790.
Normas (baremos)
Los puntajes se reportan como puntajes sten frente a una distribución de referencia de 790 cuestionarios completados por adultos que trabajan, con una segunda norma operativa de postulantes de 15,069 personas. Los estadísticos de referencia, las conversiones a puntaje sten y las bandas de confianza están en el estudio de validación, el manual técnico de la evaluación.
Lo que produce una IA cuando se le indica que parezca el candidato fuerte
Puntaje medio del factor · puntaje sten de 1 a 10Seleccione un factor para comparar
- Honesta (la IA como sí misma)
- ‘Candidato ideal’
- ‘Coach de carrera’
- ‘El mejor para un puesto de gerente de ventas’
| Honesta (la IA como sí misma) | ‘Candidato ideal’ | ‘Coach de carrera’ | ‘El mejor para un puesto de gerente de ventas’ | |
|---|---|---|---|---|
| Honestidad-Humildad | 7.6 | 6.8 | 7.2 | 3.1 |
| Estabilidad emocional | 7.3 | 8.3 | 8.5 | 8.8 |
| Extraversión | 5.5 | 8.0 | 6.7 | 10.0 |
| Amabilidad | 7.1 | 8.4 | 7.1 | 7.4 |
| Responsabilidad | 6.7 | 8.2 | 8.2 | 8.4 |
| Apertura | 7.7 | 7.2 | 5.8 | 7.1 |
Equitativa en una segunda lengua
Más de quince mil postulantes a un programa gubernamental de becas la respondieron en condiciones reales, la mayoría en una segunda lengua, y los candidatos de primera y segunda lengua no difirieron en más de una décima de desviación estándar en ningún factor.
Informes que un gerente puede usar
Los informes de selección incluyen las preguntas de entrevista que conviene hacer a continuación, la retroalimentación de desarrollo está escrita para la persona y no para el expediente, y los puntajes se vinculan a su propio marco de competencias para que el informe se lea en las palabras de sus gerentes.
Siguiente paso
Envíenos una descripción de puesto.
Construiremos la primera escena para ese puesto y se la mostraremos, para que vea la prueba real en lugar de leer sobre ella.