フルプロファイル
因子と特性のレベルで報告し、その背後にある24のファセットがレポートに細部を与えます。所要時間は10分で、絵付きでもテキストのみでも受けられます。
パーソナリティ・スイート
1つのモデル、4つの使い方。
どの形式も同じ6つの因子を読み取るため、短いスクリーニング、フルプロファイル、Edge、Needsのすべてを1つのレポートにまとめ、望めば1回の受検で済ませることができます。
短縮版
因子と特性で採点する短縮版で、候補者が費やす時間が何より重要になる初期スクリーニング向けです。
プレッシャー下で特性はどう持ちこたえるか
強みが有効なままか、それともチームの負担になり始めるかを、各特性の両極で示す短い職場の状況です。
その人が仕事に求めるもの
探究や挑戦から安定やバランスまで、16の仕事上のニーズを測ることで、適合は推測ではなく答えの一部になります。
モデル
6つの因子、12の特性、24のファセット。
ビッグファイブの5因子に正直さを加え、各因子を2つの特性に、各特性を2つのファセットに分けています。どの尺度も両極を弱点ではなく働き方として記述しています。外向性が低い人は物静かなのであって、欠けているのではないからです。レポートにもそう書かれています。
開放性
堅実探索的
知性
実務的概念的
抽象的思考知的関与
経験への開放性
慣習的探究的
美的感受性好奇心
外向性
物静か前に出る
熱意
控えめ快活
社交性表現力
自己主張
控えめ主張的
主導性影響力
協調性
単刀直入温厚
思いやり
公平思いやり深い
共感利他性
礼儀正しさ
単刀直入礼儀正しい
尊重協力性
誠実性
おおらか意欲的
勤勉性
マイペース勤勉
熱心さ粘り強さ
秩序性
柔軟几帳面
整頓計画性
情緒安定性
繊細動じない
前向きさ
慎重堂々
自信楽観性
感情調整
敏感冷静
回復力自制心
正直さ・謙虚さ
戦略的裏表がない
正直さ
如才ない率直
真摯さ公正さ
謙虚さ
上昇志向謙虚
謙虚さ無欲さ
Miraai Edge
仕事が厳しいとき、特性をどう使うか。
パーソナリティのプロファイルは、その人がある特性をどれだけ持っているかは教えてくれますが、プレッシャーのもとでそれをどう使うかは教えてくれません。Edgeは、その人を短い職場の状況に置くことで同じ特性を測り、特性が自分に不利に働いているときにそれに気づけるか、そして特性がもたらすものを失わずに修正できるかを見ます。
ここでは誰にも、ほどほどであれとは求めていません。有能な人が特性の端にいることはあり、その人たちを際立たせるのは、その代償を知り、それを管理していることです。だからレポートは「誠実性が高い」ではなく「徹底していて、やめどきを知っている」と書くことができます。
どんな強みにも2つの刃がある。
特性は少なすぎてもパフォーマンスを損ないますが、多すぎても同じです。Edgeは、その人が職場でその両端をどう扱うかを測ります。
刃を使いこなす。
リスクになるのは強い特性そのものではなく、それが過剰になった形です。Edgeは、その人が行き過ぎの手前で気づき、強みを働かせ続けられるかどうかを採点します。
2つの妥当な答え。
1つの職場の状況と、同じくらい良く聞こえる2つの対応。一方は効果的な判断で、もう一方はその特性が過剰になったものです。
それが起きる場所で測る。
職場の状況の中で測定したパーソナリティは、一般的なパーソナリティ質問に比べてパフォーマンスの予測力がおよそ2倍です（Shaffer and Postlethwaite, 2012）。Edgeの項目はすべてそのような状況です。
Miraai Needs
最善を尽くすために仕事に求めるもの。
同じ絵付きのペアで測定し、パーソナリティのプロファイルの隣に報告するため、マネージャーはその人がどんな人物か、そしてその見返りに職務が何を与えなければならないかを見ることができます。
探究探究的な仕事に惹かれる
創造創造的な仕事に惹かれる
実務的手を動かす仕事に惹かれる
達成目標志向の仕事に惹かれる
挑戦結果の重みが大きい仕事に惹かれる
競争競い合う仕事に惹かれる
影響力指揮を執る役割に惹かれる
承認注目され、評価される仕事に惹かれる
所属チームで進める仕事に惹かれる
貢献人の役に立つ仕事に惹かれる
信念信念に沿った仕事に惹かれる
計画性枠組みの明確な仕事に惹かれる
自律自分の裁量で進める仕事に惹かれる
安定安定した雇用に惹かれる
報酬経済的な見返りの大きい仕事に惹かれる
ライフスタイル仕事と生活のバランスが取れる働き方に惹かれる
エビデンス
2つの形式、1つのスコア、研究は公開。
このパーソナリティ検査は絵付きのペアでもテキストのみでも実施でき、その裏付けとなる妥当性検証研究は分析ログとともにOpen Science Frameworkで全文公開されています。候補者の採点、順位付け、不合格の判定をAIモデルが行うことはありません。
Open Science Frameworkの妥当性検証研究 →
r = .84両方の形式を受検した152人における、絵付き形式とテキストのみの形式のスコアの間の値
r = .83再受検した313人における、因子スコアの2週間後の平均安定性
0ペア2つの形式の間で、無視できる境界を超えて異なる振る舞いをするペア
出典：Miraai妥当性検証研究、2026年。 Open Science Frameworkで読む
信頼性
因子尺度はα .82〜.93、強制選択形式に対応したサーストニアンモデルでは.88〜.95。特性尺度はα .74〜.89、平均 .82。働く成人による790件の完了フォームでの内的整合性です。
安定性
2週間後の再検査信頼性は、因子で.77〜.88、特性で .70〜.87。再受検した313人（各形式に半数ずつ）での値です。
2つの形式、1つの尺度
絵付き形式とテキスト形式は、配置（configural）および測定単位（metric）の水準で不変であり（すべての因子でΔCFIは最大 .001）、ペアのパラメータは識別力で .92、閾値で .97の相関があり、形式による特異項目機能を示すペアはありません。無視できる境界はMcFaddenのΔR² .035で、形式の効果の最大値は .004です。
公正さ
性別、年齢層、学歴のいずれでも、無視できるDIFの境界を超えるペアは96ペア中0です（最大のΔR² .019）。サブグループ間の平均差は小さく、性別では平均|d| .18、最大 .41、年齢では平均|d| .09、最大 .25です。実際の選考下にあった15,069人の応募者（妥当性検証研究の運用章で報告）では、第一言語の候補者と第二言語の候補者の差はどの因子でも標準偏差の10分の1以下でした。
スコアが何と関連するか
誠実性は組織に対する市民行動と.42、組織に対する非生産的職務行動と−.42。協調性は個人に対する市民行動と.48。正直さ・謙虚さは組織市民行動と .30、非生産的職務行動と −.20。情緒安定性は非生産的職務行動と −.28。n ≈ 790。
基準集団（ノルム）
スコアは、働く成人による790件の完了フォームを参照分布としたスタンスコア（sten）で報告され、これに15,069人の応募者による運用上の第二の基準集団が加わります。参照統計量、スタンスコアへの換算、信頼区間は 妥当性検証研究（この検査のテクニカルマニュアル）に掲載しています。
優秀な候補者らしく見せるよう指示されたAIが生成するもの
因子スコアの平均 · スタンスコア（sten）1〜10比較する因子を選択
- 正直な回答（AI自身として）
- 「理想の候補者」
- 「キャリアコーチ」
- 「営業マネージャー職に最適」
| 正直な回答（AI自身として） | 「理想の候補者」 | 「キャリアコーチ」 | 「営業マネージャー職に最適」 | |
|---|---|---|---|---|
| 正直さ・謙虚さ | 7.6 | 6.8 | 7.2 | 3.1 |
| 情緒安定性 | 7.3 | 8.3 | 8.5 | 8.8 |
| 外向性 | 5.5 | 8.0 | 6.7 | 10.0 |
| 協調性 | 7.1 | 8.4 | 7.1 | 7.4 |
| 誠実性 | 6.7 | 8.2 | 8.2 | 8.4 |
| 開放性 | 7.7 | 7.2 | 5.8 | 7.1 |
第二言語でも公平
政府奨学金プログラムに応募した15,000人を超える人々が実際の選考下でこの検査を受け、その大半は第二言語での受検でした。第一言語の候補者と第二言語の候補者の差は、どの因子でも標準偏差の10分の1以下でした。
マネージャーが使えるレポート
採用レポートには次に尋ねるべき面接質問が付き、育成フィードバックは人事ファイルのためではなく本人に向けて書かれ、スコアは貴社独自のコンピテンシーフレームワークに対応づけられるため、レポートは貴社のマネージャーの言葉で読めます。
次のステップ
職務記述書を1つお送りください。
私たちがその職務の最初のシーンを作ってお見せしますので、説明を読むのではなく実物をご覧いただけます。